Notre constat
Le travail en mutation
Les Français aiment le travail et n’hésitent pas à apprendre à leurs enfants à travailler dur. Pour ceux qui en doutaient, c’est ce que confirme une étude récente réalisée dans 80 pays par le World Value Survey, un institut prestigieux d’analyse des valeurs individuelles dans le monde. Le travail est même une valeur plus prisée en France que dans la plupart des pays riches. Celui-ci peut prendre de multiples formes : bénévole, indépendant ou salarié, nomade ou sédentaire, etc. Le mouvement de globalisation des échanges accélère la dissolution de ces frontières. Et si les capitaux circulent vite, si les entreprises n’hésitent plus à bouger rapidement, les hommes commencent également à se déplacer. Dans cet environnement en mutation rapide, notre perception traditionnelle du travail n’est plus du tout adaptée.
Des partenaires qui doivent retrouver une confiance mutuelle
La crise perceptible du travail tient d’abord au rapport difficile entre employeurs et employés, plutôt conflictuel que coopératif. C’est une spécificité française. Les salariés ne se sentent pas libres de prendre des décisions et ressentent une satisfaction trop faible dans leur travail, phénomène spécifique aux entreprises françaises. Les salariés des entreprises étrangères se déclarent bien plus heureux, sans un cadre de hiérarchie rigide et de management autoritaire. Le clivage entre « cadres » et « non cadres » illustre parfaitement cette culture de classification par le statut, plus que par les compétences, propre à la culture de nombreuses entreprises françaises, sans même évoquer le cas le plus extrême : la fonction publique. Notre mode de représentation syndicale, fondée sur la confrontation plus que sur la négociation, ne facilite pas les échanges entre employeurs et salariés. Les employeurs se trouvent souvent face à des salariés peu motivés et faiblement coopératifs. Ces frustrations mutuelles alimentent un cercle vicieux aux racines profondes. Cette étude révèle aussi une corrélation intéressante : les pays aux règlementations hostiles aux employeurs sont précisément ceux où les employés sont malheureux !
Des partenaires en quête d’un cadre contractuel clair, souple et ouvert
Le Code du Travail est progressivement devenu un monstre tentaculaire, incompréhensible et qui se révèle parfois même contradictoire avec lui-même de l’aveu d’experts syndicalistes. D’un côté, les employeurs ont peur d’embaucher, effrayés par la dérive judiciaire des rapports sociaux. D’ailleurs, les entreprises déclarent souvent fonctionner en sous-effectifs pour ne pas risquer de se retrouver les mains liées en cas de creux ou de réorientation de l’activité nécessitant des licenciements. Dans cet environnement, de nombreuses PME/PMI perdent même toute ambition de croissance tant l’emploi de salariés devient risqué et complexe à gérer alors que nos grandes entreprises, elles, recrutent essentiellement hors de France.
De l’autre côté, ceux qui veulent travailler plus longtemps ou à des horaires mieux rémunérés (dimanche, jours fériés), ceux qui veulent aménager leurs horaires de travail en fonction de leurs contraintes personnelles (enfants, bénévolat associatif) ou qui souhaitent cumuler les emplois pour être moins dépendants d’un seul employeur peinent face aux rigidités réglementaires. Là-dessus, la démotivation de certains individus dont les aides sociales cumulées approchent ou dépassent les salaires proposés, contribuent à alourdir ce marché de l’emploi déjà bien difficile.
La loi sur les 35 heures illustre parfaitement l’injustice et l’absurdité de nos réglementations. Dans ce sens, un sondage récent de FT/Harris révèle que la majorité des Français est opposée à un encadrement du temps de travail hebdomadaire par la loi. Cette aspiration à la liberté est économiquement fondée. La vision malthusienne implicite dans la loi sur les 35 heures traite le travail comme un gros gâteau dont il faut partager les parts. Cette logique erronée s’applique aussi bien à la limitation du temps de travail qu’à la préservation d’emplois inutiles au détriment des contribuables ou aux discours xénophobes. La réalité prouve le contraire. Les pays dont les salariés travaillent le plus longtemps sont ceux qui subissent le plus faible taux de chômage ! Les Français, avec un temps de travail annuel de 1441 heures, travaillent 30 % de moins que les Américains, qui bénéficient donc d’un pouvoir d’achat nettement supérieur au nôtre. Aussi notre taux de chômage est-il le double du leur depuis de nombreuses années.
Les compétences, clé du succès individuel
L’enseignement initial et la formation continue constituent un capital individuel essentiel pour trouver une activité appréciée et valorisante. Or, l’école ne prépare absolument pas au monde de l’entreprise, pas plus que l’université. L’enseignement technique et professionnel, encore trop limité, reste mal vu par les enseignants du cursus général. On s’y oriente rarement par choix alors que les débouchés y sont riches.
Enfin, la formation continue devrait être le moteur de l’ascension sociale par l’acquisition de compétences valorisées par le marché tout au long de la vie. Or, son impact se révèle quasi nul sur l’employabilité moyenne des salariés. Alors que l’Etat dépense une fortune considérable pour la formation professionnelle, personne ne comprend les rouages de cette nébuleuse financière. Les salariés, comme les entreprises, se considèrent dépossédés des décisions par le développement d'intermédiaires et de prescripteurs. Maintenue par l'inertie des financements collectifs, elle répond trop peu, sinon pas du tout, à la demande des bénéficiaires. Du côté des salariés on paie peu, mais on en attend peu. Du côté des entreprises on paie un chèque libératoire au Trésor Public, obligatoire, qui n’incite en rien à s’impliquer. Une remise à plat de cette activité fort lucrative s’impose.
Le travail peu qualifié, première victime du système
Les perdants de ce vaste mouvement sont les personnels peu ou pas qualifiés dans les secteurs exposés (par exemple les ouvriers des industries manufacturières) qui subissent ainsi la concurrence des pays à bas coût de main d’œuvre. Le SMIC ajoute une couche supplémentaire qui pèse sur l’emploi faiblement productif pour l’employeur. Perdre un emploi n’est pas grave lorsqu’il suffit de quelques semaines, voire quelques mois, pour en retrouver un. Mais le licenciement devient dramatique lorsqu’on sait que 42 % des chômeurs cherchent un emploi depuis plus d’un an, contre 21 % en Grande Bretagne et 12 % aux USA. Et parmi eux, on retrouve les plus exposés. Ainsi le taux d’emploi des moins de 25 ans est-il inférieur à 30 %, moitié moins qu’au Royaume Uni ou aux Etats-Unis. Les plus de 55 ans sont aussi touchés par cette désaffection des employeurs. Si le démarrage de la vie professionnelle est de plus en plus ingrat, la fin de carrière n’est pas plus agréable. Comment ne pas être découragé entre les deux ?
Sur les segments de population fragilisée, les solutions Etatiques se sont révélées désastreuses. En surprotégeant les plus de 55 ans, la loi Delalande a rendu l’embauche des quinquagénaires extrêmement difficile : leur taux d’emploi a rapidement diminué. Il faudra hélas attendre 2010 pour faire tomber cette loi. L’exonération des charges patronales sur les bas salaires a donné naissance à une trappe à bas salaires en encourageant le maintien des salaires dans la zone d’exonération. Aujourd’hui, 70 % des salariés français gagnent entre 1 fois et 1.6 fois le SMIC ! La politique publique, en se focalisant sur la création d’emplois « à tout prix », néglige deux mécanismes fondamentaux. Les firmes ne recrutent pas si elles ne découvrent pas de nouveaux marchés, n’accèdent pas à de nouveaux clients et n’ont pas les moyens de leur développement à cause des charges qui pèsent sur elles. Ensuite, les créations d’emplois artificielles aboutissent souvent à des emplois aussi inutiles que coûteux pour la collectivité. Et ceux qui en bénéficient parviennent rarement à valoriser plus tard ces expériences auprès des employeurs.
Notre vision
Miser sur les compétences et la créativité
Dans le modèle de plus en plus complexe d’organisation qui découle de la globalisation des échanges, l’adaptation de notre marché du travail prend une importance cruciale, tant pour relancer notre économie souffreteuse que pour répondre à la diversité des attentes de plus en plus individualisées. Dans ce cadre, la France dispose d’atouts majeurs qui devraient permettre à ses entreprises de s’adapter à ces mutations rapides. Un savoir-faire reconnu dans de nombreux domaines, des chercheurs et des ingénieurs de talent, une main-d'œuvre qualifiée abondante, un esprit critique (c’est un euphémisme) qui s’accompagne d’une grande créativité et des infrastructures performantes constituent les ingrédients nécessaires d’un environnement dynamique, tourné vers la performance.
Pour libérer les énergies, l’assouplissement radical du code du travail constitue un pas décisif. La judiciarisation des rapports sociaux doit faire place à des rapports de coopération. Ce basculement de la confrontation à la négociation repose sur la confiance mutuelle de partenaires sociaux actifs plutôt que sur des réglementations complexes et autoritaires. L’intervention des politiques doit être bannie de la sphère sociale qui ne concerne que la société civile. C’est par une réelle remise à plat de notre jungle réglementaire que les mentalités évolueront au sein des entreprises. Directement ou au travers de représentants choisis, les salariés et les employeurs doivent se réapproprier le champ de la négociation et du contrat. C’est en responsabilisant ainsi chaque acteur de la vie économique que nous passerons de la confrontation à l’idée de partenariat.
L’enjeu majeur pour l’avenir, ce sont les compétences des individus. La qualité des formations donne la meilleure assurance de pouvoir faire face avec succès à des changements professionnels, mêmes imprévus et subis. Dans l’ensemble, les gagnants de la globalisation sont clairement les individus les plus qualifiés, pour ne pas évoquer ceux qui travaillent dans un secteur protégé tel que la fonction publique. Les compétences (dont la maîtrise des langues fait partie) favorisent la mobilité, et celle-ci transcende de plus en plus largement les frontières. Deux millions de Français vivent déjà à l’étranger, et cette tendance ne fait que commencer. La rapidité de circulation de l’information et l’ouverture des frontières accélèrent très nettement le processus de concurrence entre régions et entre pays pour attirer les talents sur des critères de dynamisme économique.
De plus en plus, les longues carrières au sein d’une même entreprise cèdent le pas à des missions ponctuelles et à une plus grande fréquence de changement d’employeur. De plus en plus de personnes souhaitent, en milieu de carrière, se réorienter vers un secteur plus porteur ou tout simplement plus attirant pour des motifs personnels. La formation continue constitue l’outil essentiel non seulement pour s’assurer une certaine sécurité de l’emploi, mais aussi pour disposer d’une plus grande marge de manœuvre au cours d’une carrière. Notamment, il nous semble particulièrement important que ceux qui démarrent avec le moins de qualification puissent rattraper leur handicap initial. Or, notre dispositif actuel n’est clairement plus en état de relever ce défi. Il semble même être contre productif, si l’on songe aux inégalités qui le caractérisent et à l’opacité financière qui l’entoure. Il convient donc de le repenser, en dépassant tous les conservatismes et corporatismes qui, depuis plusieurs années, bloquent son évolution.
Enfin, l’assurance chômage peut devenir un atout pour les assurés, plutôt qu’un handicap. Dans un cadre ouvert et concurrentiel, nous savons que des professionnels de l’accompagnement individuel pourraient émerger et suivre leurs clients tout au long de leur carrière. Nous demandons que chacun puisse librement affecter le montant des cotisations chômage actuelles, s’il le souhaite, à l’assurance de son choix. Les paramètres d’un contrat ce couverture contre le risque du chômage feraient alors l’objet d’une négociation autour des avantages, des prestations et les devoirs de l’assuré. Il est naturel que certains souhaitent avant tout bénéficier d’une couverture longue, d’autres obtenir des conseils et une aide active au retour à l’emploi en cas de difficulté. Et celui qui espère créer son entreprise devrait pouvoir bénéficier d’un réel soutien, si le contrat le prévoit, plutôt qu’un abandon pur et simple comme c’est le cas avec l’ANPE. Laissons les assurances et mutuelles s’organiser, avec des partenaires tels que les agences de travail temporaire, de placement ou les chasseurs de tête, pour proposer des offres diversifiées et réellement performantes. Ici aussi, introduisons la liberté de choix des salariés pour faire émerger des acteurs dynamiques aux prestations professionnelles.
Nos propositions
Restaurer la confiance entre employeurs et employés
• Sortir des excès de la judiciarisation des relations de travail : accords de méthode et recours à la médiation
Les « accords de méthodes », élaborés au sein des grandes entreprises entre partenaires consentants, simplifient les procédures et favorisent un dialogue social bien plus serein. L’institution d’un droit de recours à la médiation des conflits sociaux avant tout recours administratif ou judiciaire, éviterait également la dérive actuelle qui tétanise nombre d’entreprises dans leur stratégie de gestion des ressources humaines. Les entreprises ont besoin de mettre en œuvre une politique de l’emploi simplifiée et assouplie plutôt que subir une réglementation du licenciement par la loi et un règlement des conflits par l’administration puis par l’appareil judiciaire.
• Cadre simplifié pour le contrat de travail
Nous proposons de supprimer le cadre actuel des CDI, CDD, CNE et multiples autres contrats préformatés pour les remplacer par un nouveau cadre de contrat, aux grands principes simples et clairs. La grande souplesse juridique du cadre que nous proposons permet donc de fixer contractuellement tous les aspects du poste : temps de travail, durée des congés payés, modalités de licenciement et d’indemnisation le cas échéant, formation prévue… Contrats de poste de recherche appliquée en entreprise proposés à des chercheurs du secteur public pour un temps défini, contrats d’intégration de jeunes débutants, contrats spécifiques pour les seniors, à durée limitée et à conditions de travail souples, contrats de mission pourraient être négociés sur mesure, en fonction des besoins et des attentes de chacun. Un contrat supplétif proposerait un cadre minimal à défaut. Notamment, nous proposons de supprimer les statuts artificiels « cadre » et « non cadre ». Libre aux entreprises de maintenir ces classements arbitraires si elles le souhaitent.
Nos propositions
Permettre aux salariés d’étoffer leurs compétences
• Ouvrir l’assurance chômage à la concurrence
L’accompagnement des chômeurs n’est pas satisfaisant. Une vraie assurance chômage digne de ce nom doit très vite « prendre en main » le demandeur d’emploi, dès qu’il se présente, dans le but immédiat de réduire sa durée de chômage et non plus seulement de payer ses droits. Afin de limiter au maximum les périodes de chômage de ses clients, ces assurances ont tout intérêt à être proactives, à conseiller leurs assurés sur la formation continue à réelle valeur ajoutée, sur les réorientations possibles ou souhaitables. Clairement, l’enjeu est à l’élargissement du périmètre d’activité de l’assurance en l’état actuel des choses.
De tels objectifs quantitatifs précis ne peuvent être fixés que lorsque l’assuré choisit librement son assurance au sein d’une concurrence qui permet de comparer les performances relatives de chacune d’entre elles. Les entreprises de travail temporaire et de gestion des ressources humaines ont développé un important corpus de techniques nouvelles en ce domaine. Avec les chasseurs de tête et les agences privées de placement, les expertises existent. Un vrai secteur économique peut naître avec la fin du monopole ANPE-UNEDIC (dont nous recommandons la fusion par souci de cohérence : celui qui accompagne le chômeur paye aussi ses indemnités). D’autant plus que la demande des entreprises aussi est forte. Notamment, les PME cherchent des professionnels du recrutement car elles n’en ont pas souvent les moyens ou les compétences elles-mêmes.
Les jeunes peu qualifiés et les seniors, bien accompagnés par ces professionnels de l’emploi, trouveraient beaucoup plus facilement des emplois adaptés dans un environnement aussi réactif et complexe.
• Libérer le cumul de plusieurs emplois et d’emploi-retraite
Nous proposons d’établir une liberté totale de cumul emploi-retraite. Opposés à la vision malthusienne de l’emploi qui avance qu’il faut « laisser la place aux jeunes », nous savons qu’un senior qui travaille est un contributeur à notre richesse commune.
• Pour une formation continue performante : secteur libre en concurrence
Nous demandons la suppression de la taxe pour la formation professionnelle ainsi que de l’OPCA dans sa forme « paritaire » actuelle. Le financement de la formation continue ne doit plus dépendre des élus ou des syndicats mais avant tout des salariés et, le cas échéant, des entreprises lorsqu’elles y voient leur intérêt. Enfin, les subventions accordées aux instituts de formation au rabais (AFPA, GRETA) n’ont aucun fondement. Laissons les salariés choisir les formations qui leur paraissent les mieux adaptées et les plus réputées en fonction de leurs besoins et de leurs souhaits.
Nos propositions
Réformer l’Etat pour mieux valoriser ses ressources
• Abrogation du statut de la fonction publique nationale, territoriale et hospitalière pour les nouveaux entrants
Finissons-en une bonne fois pour toutes avec ce statut conçu à une autre époque pour faire face à d’autres réalités. Ramenons tout simplement la fonction publique dans le droit commun du travail. Les fonctionnaires auront les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres, ni plus, ni moins. Cessons d’en faire des gens à part, brocardés à la moindre occasion. Donnons leur la possibilité d’exprimer leurs talents et leurs compétences. Les régimes spéciaux devront rapidement être alignés sur le régime général dans une perspective d’ouverture de ces assurances à la concurrence. Le mode d’embauche des salariés du secteur public sera laissé à l’initiative de l’administration concernée.
Des professions spécifiques telles que la magistrature conserveront un statut particulier.
• Fusion des corps et abrogation des commissions paritaires
Cette évolution a pour objet de favoriser la mobilité à la fois géographique et professionnelle des fonctionnaires, pour le plus grand bien de tous les citoyens, y compris les fonctionnaires eux-mêmes. Loin de menacer leur emploi, cela améliorerait grandement leur employabilité, ce qui reste en fin de compte une bien meilleure garantie, bien plus valorisante qu’un statut périmé. Le plus grand mélange des cultures est toujours positif par l’apport d’idées nouvelles, d’un regard extérieur parfois judicieux ou de nouvelles initiatives.
